AIで求人票の応募率を上げる文章作成術｜媒体別プロンプト設計

求人票の作成にAIを使うなら、任せるのは仕事内容の説明文と求める人物像の文章、媒体ごとの長さの調整、掲載前の表現の一次点検までです。賃金、就業時間、就業場所とその変更の範囲といった労働条件は、人が先に確定した条件表から写させ、AIには書かせません。落とし穴は3つあります。AIが原稿に書かれていない約束を足すこと、2024年4月から募集時に明示する事項に加わった3点が抜けること、後任の募集で性別や年齢の線を越えることです。

たとえば、経理担当が退職し、人事を兼ねる総務の担当が、前回の求人票をAIに貼って「今の書き方に直して」と頼んだとします。返ってきた原稿は読みやすくなっています。ただ、就業規則にも前回の原稿にも無い「残業は月数時間程度」「リモート相談可」が足され、就業場所は本社の1か所だけで、変更の範囲がどこにもありません。前回の原稿が2024年4月より前のものなら、AIは無い欄を補いません。以下、求人票づくりを7段階に分け、どこをAIに渡し、どこを人が決めるかを整理します。

求人票づくりは、どの段階で時間がかかり、どこで間違いが入るのか

求人票づくりで時間がかかるのは、仕事内容を聞き取って文章にする段階です。間違いが入るのは別の場所で、条件を原稿へ写す段階、媒体の入力欄に合わせて削る段階、掲載した後に条件が変わる段階の3か所です。AIで速くなるのは前者だけなので、後者を人の持ち場として先に決めておく必要があります。

いまの流れ：募集の決定から掲載中の更新までの7段階

人事が総務を兼ねる会社で自社の社員を募集するとき、流れを担当・入力・出力・判断で分けると次のようになります。

段階3と4は、部署の責任者との日程合わせと文章づくりで日数がかかります。何日かかっているかは会社ごとに違うため、次の募集で段階3の聞き取りの日から段階6の承認の日まで、何日かかったか（例：10月6日に聞き取り、10月20日に承認なら14日）を控えておくと比べる材料になります。

間違いは、条件を写すとき・削るとき・掲載した後に入る

1か所目は段階4です。前回の求人票を下敷きにすると、その時点の条件が残ります。2024年4月より前の原稿なら、業務と就業場所の変更の範囲、有期契約の更新上限の欄がそもそもありません。

2か所目は段階5です。媒体の入力欄に収めるために文章を削ると、試用期間中の賃金や固定残業代の内訳（例：月20時間分の手当）のような、長くなりがちな条件から落ちていきます。

3か所目は段階7です。賃金を見直した、勤務時間を変えた、採用が決まった。どれも原稿の外で起きることで、気づかなければ掲載中の求人票は古いまま残ります。募集の情報は正確かつ最新の内容に保つ義務があり、掲載した時点（例：2026年10月掲載）を明示するなどの対応が求められています。

文章の出来より、条件の正しさで止まる

応募が集まらないと文章を疑いたくなりますが、求人票で止まると重いのは条件のほうです。言い回しが硬い原稿は応募が少ないだけで済みます。条件が実際と違う原稿は、入社の後に「聞いていた話と違う」という形で戻ってきます。採用活動の全体の中で求人票がどこに位置するかは採用活動全体のどこにAIを入れるかを整理した記事にまとめています。

AIに渡すのは文章の欄、労働条件の欄は人が確定してから渡す

求人票のAI作成とは、人が確定した労働条件の条件表をもとに、仕事内容と人物像の文章をAIに下書きさせることです。条件表に値がある欄は、AIに書かせずそのまま写させます。値が無い欄は、人が決めるまで掲載しません。

AIに渡す欄と、人が確定する欄

求人票の欄を、AIの役割と人の役割で分けると次のとおりです。

「写すだけ」にしておくのは、AIが空いている欄をそれらしい言葉で埋めるからです。冒頭の場面の「残業は月数時間程度」も、条件表に時間外労働の欄があり、値が入っていれば出てきません。条件の言い換えも禁じておきます。「月給25万円〜」を「月給25万円以上可」に直されると、意味が変わります。

求める人物像の文章は、AIに渡す前に人物像そのものを決めておく必要があります。決め方は採用ペルソナをAIで作るときにできることを整理した記事で扱っています。

2024年4月から募集時に明示する3点

改正された職業安定法施行規則により、2024年4月から、ハローワークへの求人の申込み、自社のホームページでの募集、求人広告の掲載のいずれでも、明示する労働条件に次の3点が加わりました。義務を負うのは、労働者を募集する会社自身です。

• 従事すべき業務の変更の範囲（例：雇入れ直後は経理、変更の範囲は法務の仕事まで）
• 就業場所の変更の範囲（例：雇入れ直後は大阪支社、変更の範囲は本社と全国の支社）
• 有期労働契約を更新する場合の基準（通算の契約期間か更新回数の上限を含む）

「変更の範囲」は、雇入れ直後だけでなく、契約期間中に配置転換などで変わりうる範囲のことです。ここは文章の欄ではなく、会社として配置をどこまで考えているかの判断です。AIに「一般的な書き方で」と頼むと、会社が考えていない範囲まで書かれることがあります。

AIが足した約束は、虚偽や誤解を生じさせる表示になりうる

職業安定法第5条の4は、広告などで募集の情報を出すとき、虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしてはならないと定めています。AIが足した「残業ほぼなし」「リモート相談可」が実態と違えば、書いたのが人かAIかに関わらず、募集する会社の表示です。

2024年12月の厚生労働省の通知では、広告などの募集情報に、募集主の氏名（名称）、住所、連絡先、業務内容、就業場所、賃金の6つを含める必要があると示されました。自社の採用ページへのリンクだけを載せた投稿では足りず、投稿自体に6つを載せる必要があります。

後任の募集で越えやすい、性別と年齢の線

後任の募集は、前任者の姿に引っ張られます。男女雇用機会均等法第5条は募集と採用での性別による差別を禁じており、厚生労働省の資料には、女性の経理職員が退職したため後任に女性を募集する例が違法な例として挙がっています。「男性歓迎」「女性向きの職種」といった表現も同じ扱いです。

年齢も同じです。募集と採用での年齢制限は、平成19年10月1日の施行から原則禁止で、定年を上限とする場合など例外事由に当たるときだけ認められます。AIは前任者の情報や「若手が活躍中」のような慣用句から、年齢を示す言葉を書くことがあります。AIに抜き出させるのはここまでで、例外に当たるかどうかの判断は人に残します。

AIに入れない情報

前任者の氏名や退職の事情、応募者の履歴書の中身は、求人票の作成に要りません。条件表と聞き取りメモだけを渡し、個人が分かる情報は入力しないと決めておきます。何を入れてはいけないかの線は生成AIに入力してはいけない情報を整理した記事で確認できます。

媒体ごとの書き分けで、AIに変えさせてよいもの・変えさせないもの

求人サイト、自社の採用ページ、ハローワーク、SNSの投稿と、載せる先ごとに原稿を整える作業はAIに向いています。変えてよいのは長さと順番と言い回しで、条件の値と明示する項目は、どの媒体でも同じにします。

変えてよいもの、変えないもの

媒体ごとの読者の違いを狙って言い回しを変えるのは構いません。ただ、言い回しを変えるうちに条件の印象まで変わることがあります。「残業あり（月平均20時間）」を、ある媒体では「残業少なめ」と書き直す。条件表の値は同じでも、読む人の受け取り方は違ってきます。

入りきらない条件は、いつまでに示すか

求人広告の欄が足りないなど、やむを得ない場合は「詳細は面談時にお伝えします」などと添えて、条件の一部を別のタイミングで示すことができます。その場合も、原則として面接など求職者と初めて接する時点までに、全ての労働条件を示す必要があります。

ここで、どの条件を後に回したかを誰も覚えていないと、面接の場で示し忘れます。AIに媒体ごとの原稿を作らせるとき、削った条件の一覧も一緒に返させ、面接の案内を出す人に渡しておきます。面接で何を聞き、何を伝えるかの組み立てはAIで面接の質問を作るときの確認点の記事で扱っています。

媒体の数が増えるほど、段階7が重くなる

3つの媒体に出していれば、条件が1つ変わるたびに原稿を3本直します。どの媒体に、何月何日に、どの版の原稿を出したかの一覧が無いと、直し漏れが出ます。書き分けをAIに任せて速くなった分、掲載先の一覧を持つ人を決めておきます。

応募が来ないとき、原稿を直す前に何を数えるか

応募が来ないとき、まず疑われるのは文章です。ただ、直す前に数えるものがあります。掲載先ごとの閲覧数、応募数、面接に進んだ人数の3つです。どこで減っているかによって、直す欄が変わります。

減っている場所で、直す欄が変わる

3行目をAIに任せないのは、必須の線が選考の基準そのものだからです。応募の数を増やすために必須を緩めるか、合う人だけに絞るかは、募集する部署が負う判断です。

2行目で「条件を良くすれば応募が増える」と分かっても、賃金を上げるかどうかは原稿の問題ではありません。AIが返す改善案に条件の変更が混ざっていたら、それは人事と経営の議題として取り出します。

2つの原稿を比べるなら、変えるのは1か所だけ

原稿を2つ用意して反応を比べるときは、条件を同じにし、変えるのを職種名か冒頭の文のどちらか1か所に絞ります。2か所以上を同時に変えると、どちらが効いたのか分かりません。比べる期間も、たとえば掲載から2週間、同じ曜日に始めて同じ曜日に終える形で先に決めておきます。応募の数が少ない募集では、2週間で差が出ないことも多く、その場合は差が無かったと記録します。

社内で回す仕組みと、社内だけでは決めきれない境目

AIで求人票を作る仕組みとして社内に残すものは、条件表、掲載先の一覧、掲載前の確認表の3つです。作る手間より、持ち主を決めるほうが難しい部分です。

AIを入れた後の流れ（同じ段階番号）

段階の番号は1〜7のままです。段階2で条件表を作る作業が増え、段階3〜5にAIが入り、段階6の確認は条件表との突き合わせに変わります。

例外として扱うのは、条件表に値が無いまま原稿を作らなければならない場面です。急ぎの募集で賃金がまだ決まっていないなら、その欄は空けたまま止め、AIに埋めさせません。

3つの持ち物と、持ち主

条件表の持ち主は、賃金規程と就業規則を見られる人事か労務の担当です。規程が変わったとき条件表を直すのも同じ人にします。掲載先の一覧は原稿を出す人が持ち、条件表が直ったら一覧の全部の掲載先を直します。掲載前の確認表は、部署の責任者と人事の2人が見る前提で作り、1人で承認しない形にします。

3つのうち、止まりやすいのは掲載先の一覧です。採用が決まった後に下げ忘れた求人が残ると、応募してきた人に断りの連絡を入れることになり、相手にも手間をかけます。

社内だけでは決めきれない境目

決めきれないことが1つあります。変更の範囲をどこまで広く書くかです。広く書けば、入社した後の配置転換の余地は残ります。ただ、読む人には「どこへ行かされるか分からない」と映り、応募をためらわせるかもしれません。狭く書けば安心感は出ますが、その範囲を超える配置は難しくなります。どちらが正しいかは会社の配置の考え方と就業規則で決まり、文章の工夫では答えが出ません。

変更の範囲の書き方、固定残業代の表示、有期契約の更新上限は、就業規則や雇用契約書との整合が要るため、社会保険労務士など労務の専門家に確かめる領域です。一方、条件表から原稿を作り、媒体ごとに整え、掲載先を管理する流れをどう組むかは、AIの使い方の設計の話です。社内に両方を見られる人がいないときは、前者は労務の専門家に、後者はAIの設計を見られる外部の人に分けて相談すると、どちらも中途半端になりにくくなります。

ビフォーアフター：条件表を先に作ると、掲載前の確認はこう変わる

使うAIも、仕事内容の文章を考える手間も、前後でほとんど変わりません。変わるのは、条件の値がどこから来たかを言えるかどうかです。前は「前回の原稿にそう書いてあった」で、後は「条件表のこの行」です。掲載してよいかの最終判断は、どちらの場合も人事と募集する部署の責任者に残ります。

2026年10月