AIで面接質問セットを自動生成｜職種・経験レベル別カスタマイズ法

たとえば、営業職の中途採用で、1次面接を3人の部門長が分担したとします。1週間後に人事が評価を並べてみると、1人目は志望動機を、2人目は前職の売上の数字を、3人目は地元と家族の話を30分の半分ほど聞いていました。評価欄に並ぶのは「元気がある」「数字に強そう」「感じが良い」の3行です。同じ職種に応募した6人を、同じ物差しで比べられる人は社内に1人もいません。

面接質問をAIで作るときに決めておくのは、AIに渡すもの、AIに返させるもの、人が確かめることの3つです。渡すのは職務の中身と評価したい力（3〜5つ）と面接の時間で、候補者の氏名や応募書類は渡しません。返させるのは、力ごとの質問と深掘りの質問、評価の目安です。人が確かめるのは、厚生労働省が就職差別につながるおそれがあるとする14事項に触れていないか、職務に要る力と結びついているか、そして合否です。AIの質問をそのまま面接に持ち込むと、雑談のつもりの「ご実家はどちらですか」が紛れ込みます。面接の前日に、人事と面接官の2人で30分の確認枠を置くのが目安です。AIが面接官を務める「AI面接」とは別の話として、人が面接するときの質問づくりを7段階に分けて整理します。

面接質問が面接官任せだと、候補者を同じ物差しで比べられない

質問を面接官に任せると、候補者ごとに違うことを聞き、違う基準で採点することになります。困ることは2つあります。候補者どうしを比べられないことと、聞いてはいけない質問が混ざることです。

3人が別々のことを聞くと、評価欄が並べられない

冒頭の例で、3人の部門長はそれぞれ真剣に面接をしています。志望動機を聞いた人は定着を、売上の数字を聞いた人は即戦力かどうかを、地元の話をした人は人柄を見ようとしていました。見ようとしたものが違えば、同じ「4点」でも中身が違い、合否の会議で比べられるのは面接官の印象の強さになります。

聞いてはいけない質問は、雑談の顔をして入ってくる

令和６年度にハローワークが把握した、応募者から「本人の適性・能力以外のことを聞かれた」と指摘があった事案は854件ありました。内訳で最も大きいのは家族に関することの質問で、面接の空気を和らげようとして聞いてしまう場合が目立つとされています。悪意より、場をほぐすつもりの一言の方が問題になりやすいのです。

これはAIで質問を作るときにそのまま当てはまります。AIに「緊張をほぐす導入の質問も入れて」と頼むと、出身地、休日の過ごし方、家族構成といった、人が雑談で使う質問が返ってきやすくなります。世の中の面接でよく聞かれる質問ほど出やすいと考えておく方が安全です。質問づくりをAIに渡すなら、確かめる役は人の側に残します。

構造化面接とは？厚労省の指針も求める「質問と評価基準を先に決める」形

構造化面接とは、同じ職種の候補者全員に、先に決めた質問を同じ順で聞き、先に決めた評価基準で採点する面接のことです。誰が面接しても同じ物差しで比べられるようにするのがねらいです。

先に決めるのは「質問」と「評価基準」の2つ

厚生労働省が事業主向けに示している採用選考の方法でも、面接の質問事項はあらかじめ決めておき、その中身は職務を遂行するために必要な適性・能力を評価するためのものにする、とされています。応募者の評価についても、評価基準をあらかじめ決め、できるだけ客観的かつ公正に行うこと、複数の面接担当者がいる場合は全員で考え方をそろえておくことが挙げられています。

構造化面接は、公正な採用選考の考え方をそのまま面接の形にしたものです。質問を決めずに面接へ入ると、この2つを面接官1人ひとりに預けることになります。

過去の行動を4つに分けて聞く

構造化面接でよく使われるのが、候補者の過去の行動を状況・課題・行動・結果の4つに分けて聞く聞き方です。英語の頭文字からSTARと呼ばれます。仮定の話（あなたならどうしますか）より、実際にしたことを聞く方が、面接官による受け取り方の差が小さくなります。

AIに向くのは、質問の下書きを数多くそろえるところ

構造化面接で手間がかかるのは、職種と経験レベルと評価したい力の組み合わせごとに質問を用意することです。3つの職種、3つの経験レベル、それぞれ4つの力なら、下書きは36通りになります。この数をそろえる作業は、生成AIが短い時間でこなせる部分です。一方で、その職種で何ができれば合格なのかを決めることと、でき上がった質問が公正かどうかを確かめることは、AIに渡せません。

AIに渡すもの、返させるもの、人が確かめること：質問セットを作る7段階

AIが返した質問は、14事項に触れていない、職務に要る力と結びついている、評価の目安が3段で書ける、の3つを満たせば面接で使います。1つでも欠けたら、その1本は差し替えます。この判断をどこで誰がするかを、質問セットができるまでの7段階に置いて整理します。

いまの流れ：面接官任せの7段階

面接官に任せているときの流れを7段階に分けると、次のようになります。段階2と4は、実際には誰もしていない段階です。

AIで作って人が確かめる形（同じ段階番号）

段階番号は1〜7のままです。人の作業として段階2と4が増え、AIが入るのは段階3だけです。面接そのものと合否の判断には、AIを入れません。

目安として置くと、1次面接が30分なら、メイン質問は4本、それぞれに深掘りを2本までが収まる量です。45分の2次面接なら、メイン質問を5〜6本にします。本数を先に決めておけば、面接官がその場で質問を選ぶ形を避けられます。

人に残す判断は4つ

• 質問が14事項に触れていないか：就職差別につながるおそれがあり、会社として説明を求められる事柄のため
• 評価したい力が職務に要るものか：面接の質問は職務の遂行に必要な適性・能力を見るためのもので、決めた力がずれていると質問全体がずれるため
• 面接中の深掘り：候補者の答えを聞いてから決めるもので、面接の場にAIはいないため
• 合否：採用は会社としての責任を伴う決定のため

段階3でAIに入れない情報を先に決める

AIに入れないものも決めておきます。候補者の氏名、応募書類、前の面接のメモです。質問づくりに要るのは職務と力の情報だけで、候補者の情報は1行も要りません。社内の入力ルールと個人情報の扱いの両面から、入れないと決めておく方が運用が単純になります。面接の準備全体のどこから仕組みにするかの比べ方は、採用面接の準備を仕組みにするときの比較の記事で扱っています。

職種と経験レベルで、AIへの指示と人の確認はどこが変わるか

変わるのは、AIに渡す「評価したい力」と「聞く経験の時期」の2つです。人が確かめる3点（14事項・職務との結びつき・評価の目安）は、どの職種でも同じです。ただし、職種によって紛れ込みやすい質問の種類が違います。

営業・開発・総務事務で、AIに渡す力と面接の枠が変わる

右の列が職種ごとに違うのは、AIがその職種らしい面接を真似るためです。営業なら働き方への覚悟を、事務なら将来像を聞く質問が出やすく、言い方しだいで14事項に触れます。

経験レベルで変えるのは、聞く経験の時期と深さ

管理職候補の転居を伴う異動は、職務の条件として「この職種は2年ごとに勤務地が変わりますが、差し支えありませんか」と聞けば足ります。家族の事情まで聞く必要はありません。条件を示して可否を聞く形に直すのが、人の確認の中身です。

指示文より先に、職務の中身を1枚に書く

AIの質問の質を決めるのは、指示文の言い回しより、渡す職務の中身の具体さです。「法人営業」とだけ渡すと、どの会社でも通じる一般的な質問が返ってきます。「見積から受注まで1人で担当し、月の訪問は40件」と渡すと、その職務で起きる場面を聞く質問が返ります。書く中身は、入社後3か月で任せる仕事、よくある難しい場面、1人で決めてよい範囲の3つで足ります。

評価シートと14事項の確認までつなぐ：社内だけで回すときの境目

質問だけ作っても、評価の書き方がそろっていなければ比べられません。質問1本ごとに評価の目安を置いた評価シートと、面接前日の14事項の確認を、同じ流れの中でつなぎます。

評価シートは、質問1本に目安3段

評価の目安は、1点・3点・5点の3段だけ文で書き、2点と4点はその間とします。5段すべてを文にすると読み分けられません。営業職の例です。

3段の文もAIに下書きさせられますが、「5点」の文は、その職種で実際に活躍している社員の行動と合っているかを部門長が確かめます。ここがずれると、面接の点数が高い人ほど入社後に期待と違う、ということが起きます。

AIが出しやすい質問を、14事項と突き合わせる

14事項は、本人に責任のない事項（本籍・出生地、家族、住宅の状況、生活環境・家庭環境）、本来自由であるべき事項（宗教、支持政党、人生観・生活信条、尊敬する人物、思想、購読新聞・愛読書、労働組合や社会運動）、選考の方法（身元調査、必要性のない健康診断、適性・能力と関係のない事項を含む応募書類）に分かれます。面接前日の確認では、AIが出しやすい質問をこの表で突き合わせます。

候補者が自分から家族の職業や家の事情を話し始めることもあります。その場合は、選考には関係がないので話さなくてよいことを一言伝えます。この一言は質問票の末尾に書いておきます。

質問づくりを急がない方がよい条件

評価したい力が部門長と人事で決まらないうちは、AIに質問を作らせても意味がありません。力が曖昧なまま作ると、AIは一般的な質問で空白を埋め、どの職種でも同じ質問セットが並びます。確認する人がいない場合も同じで、面接官が1人で作って1人で確かめる形では、段階4が形だけになります。求人票に書いた職務と、実際に任せる仕事が違っている会社は、先に段階1の1枚を書き直す方が先です。

社内だけで回すときの境目

社内だけで進めると止まりやすいのは、評価したい力を言葉にする段階2です。活躍する社員の条件は部門長には当たり前すぎて、言葉にすると「主体性」のような広い語に戻りがちです。広い語のままAIに渡すと、返ってくる質問も広くなります。次に、段階4の確認を面接官本人が兼ねると、自分が普段使っている雑談の質問ほど見落とします。確かめる人は、面接をしない人事の担当にする方が確実です。

決めきれない点が1つあります。社風に合うかを見る質問を、どこまで入れるかです。会社の価値観に合う人を採りたいという考えは自然ですが、価値観を聞く質問は人生観・生活信条に近づきやすく、線を引きにくい部分です。価値観そのものを聞かず、「チームで意見が割れたとき、あなたは何をしましたか」のように、社風が表れる場面での行動を聞く形に置き換えるのが無難だと考えていますが、職種によっては行動だけでは見えないものもあります。人事の全体の設計は人事の仕事を生成AIでどう分けるかをまとめた記事で、人事・労務の課題の全体像は人事・労務の効率化のページで整理しています。

ビフォーアフター：質問を先に決めると、合否の擦り合わせはこう変わる

面接官も、面接の時間も、候補者の数も同じです。変わるのは、段階2で力を書き出したかと、段階4で人が確かめたかの2点だけです。合否の会議は、誰の印象が強いかを話す場から、どの力の点が割れたかを確かめる場に変わります。採るかを決めるのは、どちらでも部門長と人事です。

2026年10月